Le chômage sans chômeurs: préserver la dignité des travailleurs, assurer le dynamisme des entreprises

La possible sécurité de l’emploi

Comment concilier protection des emplois, souplesse des entreprises et protection des personnes dans leur dignité et leur épanouissement  ?

Introduction :

Depuis 200 ans les sociétés les plus développées partagent l’idée que la communauté doit garantir le plein emploi à ses membres. Or dès le 1^er choc pétrolier force est de constater qu’à la majorité des carrières sur le modèle du CDI s’ajoute de plus en plus d’autres, formes d’emplois : CDD,  intérim, auto entrepreneur, CDI (pseudo CDI) de Chantier, uberisation des activités….avec des phases de chômage dont on sort difficilement indemne. Et le niveau de chômage, toutes catégories confondues, reste quasi constant à environ 6M de personnes, malgré les dépenses considérables engagées pour préserver l’emploi.

Après de nombreuses tentatives infructueuses,  on a regardé les expériences étrangères. En particulier le Danemark qui tenté avec un succès certain de concilier deux impératifs contradictoires : la nécessaire plasticité de l’entreprise et le droit des travailleurs à la sécurité de l’emploi. 

• Les Danois avaient le même taux de chômage que la France en 1995. Pendant 5 ans, ils ont offert aux salariés en entreprises des formations de 6 mois et les ont remplacé par des chômeurs préalablement formés ! Que s’est il passé au retour des premiers ? On a constaté que plus de la moitié des gens étaient conservés par l’entreprise ! (Remplacements, nouveaux besoins, départs) et une élévation générale du niveau de qualification et de capacité à l’innovation dans l’économie du pays.

C’est le sens des lois El Khomri avec la flex-sécurité à la française. Enfin ce fut surtout de la flexibilité pour 60% !!! que les ordonnances Macron ont fait monter jusqu’à 95% rendant extrêmement précaire la situation des salariés. Ce qui, contrairement aux attentes et aux dogmes gouvernementaux a conduit à une réduction des créations d’emplois en 2018 et 2019.

En réalité, trop d’outils forgés au gré des circonstances et des gouvernements brouillent le message et s’opposent  à leur efficacité.  Faute d’objectifs clairement affirmés, de publics visés avec détermination,   les moyens ont été éparpillés et saupoudrés sans grand effet. Le cas de la formation continue illustre parfaitement cette situation paradoxale. Alors qu’elle devrait intéresser d’abord et avant tout les  personnes faiblement qualifiées, elle sert abondamment et majoritairement les personnes les plus qualifiées.

Comme l’a montré la vitalité de l’opération « Territoire Zéro Chômeur de Longue Durée », la mobilisation de l’ensemble des acteurs d’un territoire : élus, chefs d’entreprises, responsables syndicaux, militants associatifs, citoyens crée une nouvelle dynamique, puissante, citoyenne et porteuse d’une autre vision de l’organisation sociale et de l’idéal caressé en commun.  Dès lors la question du pilotage du dispositif se pose avec une importance particulière.

Amener, dans la réflexion et l’action collectives, chacun à se sentir indispensable et porteur d’une part de la responsabilité du devenir collectif dans le territoire c’est avancer vers une nouvelle citoyenneté dans une société apaisée et épanouissante.

1. La montée inacceptable des inégalités en France :

Après quarante années de politiques de l’emploi, la confiance en l’action de l’Etat, avec des ressources de plus en plus limitées,  n’a jamais été aussi faible. La défiance entre les acteurs économiques n’a jamais été aussi forte. Les riches s’enrichissent de plus en plus (cf. le rapport de l’observatoire des inégalités juin 2020) et les pauvres le sont de plus en plus.

En France, les inégalités ont ainsi énormément progressé. Entre 1983 et 2014, le revenu moyen du 1% des français les plus riches a augmenté de 100% et celui du 0,1% de 150%. Comme la croissance du PIB a été très faible, il en a résulté que le niveau de vie de la quasi-totalité de la population a lui stagné : pendant la même période, le revenu n’a augmenté que de 25%, c’est à dire moins de 1% par an pour les 99% restants (cf. Thomas Piketty). Le lit du FN a ainsi été bordé. Les réformes fiscales du Gouvernement Macron (création de la flat tax, suppression de l’ISF, suppression de l’exit tax) y contribuent encore s’il en était besoin.

Le chômage une réalité à regarder en face

Le chômage, fluctuant mais inscrit dans toute évolution économique,  il faut apprendre à vivre avec en mettant en œuvre les moyens pour que ce ne soit plus un drame mais un tremplin pour donner à l’économie de la vitalité et de la capacité d’innovation. 

• Quel que soit le modèle de développement, quel que soit le mode de fonctionnement de l’entreprise et son statut, celle-ci est appelée parfois à prospérer, parfois à régresser, parfois à se reconvertir toujours à innover. Sauf à s’orienter vers une économie totalement administrée (et encore!!!) il nous faut accepter l’idée d’une certaine plasticité en matière de gestion de l’entreprise. Sans en accepter les abus, le cynisme et la rapacité des actionnaires et le pillage des ressources qu’elle engendre. mais ceci est un autre débat. Pour l’heure, acceptons comme défi à relever le combat contre les malédictions multiple qu’engendre le chômage sur ceux qui en sont victimes…  et sur l’ensemble des salariés car toute  crainte généralisée  – et c’est le cas – de s’y retrouver un jour engendre du mal être, une compétition interne à l’entreprise, une grave décohésion sociale.

• 63% des salariés Français redoutaient (c’était avant la crise du covid) de se retrouver au chômage: les conséquences pour la sérénité sociale  sont considérable- Impossible de construire une société apaisée quand la majeure partie de la société vit dans la peur du lendemain et adopte des comportements conséquents.  C’est dire que la Gauche devra, si elle veut retrouver le pouvoir et s’y maintenir résoudre ce problème par des solutions innovantes (tant de choses ont été tentées) et durables. 

• Le  développement considérable et inéluctable  du numérique et de la robotique conduit dans toutes les études menées à une réduction plus ou moins importante du nombre d’emplois. Les différentes hypothèses ne divergent que sur l’impact chiffré de ces pertes d’emploi: entre 10 et 50%. Certes la marge est importante mais une certitude demeure,  pour la France notamment où le nombre de jeunes arrivant sur le marché de l’emploi est de l’ordre de 700 à 800 000, celle d’une approche totalement nouvelle du chômage et d’une forme de « Sécurité Sociale Professionnelle »; sorte de tarte à la crème servie depuis des années qui doit – nous n’avons pas d’autre choix si nous voulons regagner la confiance des Français et secréter de nouveau l’espoir d’un monde meilleur – trouver ici et maintenant une nouvelle conception du travail et de ses aléas dans un projet construit et enthousiasmant. 

Ariel Kyrou rappelle que la « SpeedFactory d’Addidas (2016)  avec une série limitée de 500 paires de runnings avec 45 jours entre la commande et la livraison de chaussures sur mesure fonctionne quasiment sans êtres humains. Avec, bonne nouvelle, relocalisation en Allemagne et, mauvaise nouvelle, suppression de la main d’œuvre.

Ariel Kyrou note également que la « révolution numérique » accélère la polarisation du marché du travail entre emplois de très haut niveau et boulot ras-du-bitume. D’un côté les cerveaux pilotes de nos nouveaux dispositifs, de l’autre les serfs soumis à la machine. Avec disparition des classes moyennes ( déjà bien entamée) Ainsi le nombre d’emploi sans qualification de type assistante maternelle, gardienne d’enfants etc… est passé en 20 ans de 176000 à 663800 quand les activités de secrétaires, d’ouvriers s’effondraient.

Le modèle de société du World Economic Forum c’est l’uberisation du travail. Au sommet de l’humanité les privilégiés qui possèdent et pilotent les actifs technologiques, au bas de l’échelle la masse des serfs (par exemple les chauffeurs s’acquittant eux-mêmes des frais de véhicule et qui reversent de 20 à 35% de leur gain sans droit à la retraite, à l’assurance-chômage, à l’assurance-santé, aux congés payés…

Les sombres perspectives

Muriel Pénicaud a reçu mardi 9 juin, les leaders syndicaux et patronaux pour examiner la situation et les perspectives du marché du travail. Fin 2020, le taux de chômage pourrait grimper jusqu’à 12 % selon les scénarios présenté par le gouvernement.

Le premier scénario esquissé – baisse de 11 % du PIB cette année et de 10 % à 15 % du recours à l’activité partielle par mois à compter de mai – conduirait à une perte de 1 million d’emplois et un taux de chômage de 12 % de la population active, contre 8,1 % fin 2019. Si le taux d’activité partielle baisse de 5 % à 8 % à compter de juin, l’impact serait « un peu » moins fort : -730.000 emplois et 11 %. Second scénario, le PIB recule de 10 %. Les estimations aboutissent alors à une perte de 300.000 emplois et à un taux de chômage de 10 % dans l’hypothèse de recul la plus forte du recours à l’activité partiel, ou de -180.000 et 9 % dans celle d’une sortie moins marquée.

La séance a aussi mis l’accent sur les jeunes qui risquent de payer cher la crise et pour lesquels le gouvernement veut mobiliser un plan global : entre 165.000 et 320.000 de plus pourraient se retrouver au chômage au second semestre par rapport à la fin 2019.

Et pour 2021 ? Avec un rebond du PIB de 7 % à 8 %, l’économie française créerait entre 700.000 et 900.000 emplois ce qui conduirait à un taux de chômage de 9 % à 9,5 %. Attention ont précisé les deux organismes statistiques, ces hypothèses sont « très fortes compte tenu du caractère exceptionnel de cette crise ».

• L’augmentation du chômage en mars et avril ne surprendra évidemment personne. les causes en sont connues et le chômage partiel pour bénéfique et indispensable qu’il soit n’a fait que différer les effets de la crise. 

• Gardons malgré tout à l’esprit que, malgré les déclarations triomphalistes du Gouvernement, les évolutions des créations d’emploi comme celles des chiffres du chômage (toutes catégories confondues) n’incitaient gèrent à l’optimisme. En 2017 346000 emplois nets ont été créés dont près des 2/3 au 1er semestre. Difficile de mettre ce succès à l’actif du nouveau Gouvernement d’autant que 2018 se soldait par 183000 créations avec un sursaut en 2019 atteignant 243 000 en grande partie grâce aux 17 milliards de crédits nouveaux injectés en volonté d’apaisement des gilets jaunes et aux 40 milliards du cumul CICE doublé d’une réduction équivalente des cotisations sociales des entreprises. On peut donc raisonnablement estimer qu’après une croissance négative (-0.1%) au dernier trimestre 2019, le chômage aurait augmenté au cours de l’année 2020. Le premier trimestre 2020 a vu la suppression de 497 400 emplois dans le secteur privé, soit une baisse de 2,5 %, provoquée par un effondrement de 40 % de l’intérim sous l’effet du confinement, selon l’estimation définitive de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), publiée jeudi 11 juin.

• Soulignons tout de même l’âpreté au gain, la rapacité des actionnaires de notre pays qui tient le record du monde des dividendes versés au cours de l’année 2019. Sur 93 milliards d’euros engendrés par les entreprises du CAC40  au premier semestre 2019, 56 ont été versés aux actionnaires laissant la portion congrue aux investissements – indispensable pour moderniser et concurrencer – et à la constitution de provisions indispensables pour traverser en meilleur état les crises. 

• Un changement de modèle de développement est nécessaire. Il ne faut pas seulement s’engager dans une transition écologique déterminée qui ne sera jamais suffisante si on ne change pas radicalement notre vision de la société idéale dans laquelle chaque vie vaut la peine d’être vécue. Cependant, les transformations volontaristes que nous appelons de nos vœux ne résoudrons par immédiatement le chômage et ses conséquences désastreuses.  

Le chômage et ses conséquences individuelles, collectives et générationnelles: les raisons d’une malédiction

Premier élément : La perte de l’estime de soi, la peur du regard des autres, la désocialisation

De 1993 à 1997, la Bretagne avait perdu 13000 emplois dans le bâtiment. L’arrivée du Gouvernement de Lionel Jospin, la confiance qu’il a restaurée sur la protection sociale, le montant des retraites préservés à fait sortir de l’épargne et des bas de laines l’argent qui y était entreposé pour se garantir en cas de grosses difficultés. L’effet a été immédiat et durable, le bâtiment a connu 11 années d’euphorie. Les entreprises ont eu besoin de main d’œuvre, se sont retournés vers les personnes qu’elles avaient licenciées. Elles n’en ont retrouvées que 5000. Les 8 000 autres, par l’épreuve subie, les conduites addictives, la perte de la confiance en eux, devenus incapables d’occuper leur emploi précédent.

L’enquête Opinion Way / Comisis réalisée pour SNC indique que pour 34 % des personnes interrogées, leur santé s’est dégradée pendant la période de chômage qu’elles ont connue !

Derrière cette souffrance à bas bruit, une réalité épidémiologique : le chômage fragilise les individus. Solidarités Nouvelles face au Chômage dresse  le tableau des impacts du chômage sur la mortalité, les pathologies, les habitudes de vie, les addictions, les comportements à risque et la santé psychique des individus qui vivent le chômage.

L’analyse du marché de l’emploi et du chômage en France confirme en effet, un marché de l’emploi dual où la récurrence de l’alternance entre contrats à durée déterminée de plus en plus courts et périodes de chômage enferme une proportion toujours plus importante d’actifs dans une situation de grande précarité avec ses lourdes conséquences sur tous les aspects de la vie et notamment sur la santé.

Ainsi, on observe une surmortalité des chercheurs d’emploi avec 10 000 à 14 000 décès « imputables » chaque année au chômage**. Cette surmortalité parait liée à des maladies, notamment à des pathologies cardiovasculaires plus fréquentes chez les chercheurs d’emploi, aux conséquences de comportements addictifs apparus après la perte d’emploi ou à des suicides.

Le chômage impacte également négativement les habitudes de vie, les addictions, les comportements à risque et l’activité physique des personnes qui le vivent, constituant autant de sur-risques pour leur santé. Enfin, l’ensemble des recherches réalisées en psychologie indique que le chômage est vécu comme une épreuve qui s’accompagne de stress, d’anxiété et de déprime mais également d’un profond sentiment de honte et de culpabilité. En cela, l’expérience du chômage constitue souvent un véritable traumatisme.

En dépit de ces fragilités, les personnes au chômage renoncent davantage aux soins que les actifs occupés, notamment pour des raisons financières.

Deuxième élément entrant en ligne de compte, la famille :

Un nombre important de couples se sépare à ce moment-là. Les salariés de Conti ont mené une étude. Au bout d’un an, presque la moitié des 300 salariés qui avaient perdu leur emploi s’étaient séparés de leur conjoint. On peut facilement comprendre que la perte d’emploi entrainant la perte de l’estime de soi, la peur du regard des autres, l’isolement dans la cité conduit la victime à une véritable asthénie, une incapacité à assumer son rôle d’éducateur, de père ou de mère. Rien d’étonnant à ce que les enfants se retrouvent en forte proportion en échec scolaire et viennent nourrir à leur tour la cohorte des chômeurs. Le déterminisme social est en marche…

Et le regard négatif de la société: 

Dire que si les chômeurs ne trouvent pas d’emploi, c’est parce qu’ils n’en cherchent pas est à la fois humiliant et culpabilisant. Cela remet en cause leur loyauté, alors qu’ils ont besoin de retrouver confiance en eux et dans les autres. Aujourd’hui, on fait l’inverse. Au lieu de faire de la santé et de la prévention, on augmente les contrôles et, par-là, on augmente la défiance.

Le licenciement: un crève-cœur pour le chef d’entreprise

• Contrairementaux images véhiculées la décision de licenciement n’obéit pas au plaisir sadique d’un chef d’entreprise dont la première leçon est celle de son échec personnel. Et, si dans une grande société le licenciement peut procéder d’un acte seulement arithmétique et impersonnel le patron d’une PMI, PME ou TPE se doit d’annoncer lui-même à ses compagnons concernés le sort qui leur est réservé. C’est souvent un drame humain qui se joue dans ces circonstances. on peut facilement considérer alors que toute solution indolore, respectueuse de la dignité et de l’avenir du travailleur serait bien accueillie par le chef d’entreprise. Une longue réflexion que nous avions conduite en Ille-et-Vilaine avec la participation active des syndicats et des responsables locaux du MEDEF montre l’intérêt qu’ils y portaient et l’attente qu’ils y mettaient. 

Le coût public du chômage

• ATD Quart Monde dans une interview à la voix du Nord en 2016 chiffrait entre 70 et 80 milliards d’euros la masse budgétaire affectée à l’indemnisation des chômeurs. Le Figaro de 2015 publiait une tribune Jean-Yves Archer estimant à 76 milliards annuels le coût du chômage (31.6 milliards pour l’UNEDIC, 23.3 milliards pour la Sécu, 20.1 milliards pour l’Etat). Pierre Larrouturou et Dominique Meda dans leur livre estiment, eux, à 100 milliards d’euros  ( soit environ 20 000 € par chômeur )  comprenant les allocations chômage, le coût de fonctionnement des organismes impliqués ( UNEDIC, Pôle emploi etc…) les coûts sanitaires  et sociaux (logement, accompagnement des enfants etc…, les formations pour reconversion, ) et autres coûts collectifs du chômage ( notamment les aides apportées par les collectivités locales, RSA, cantine, transports etc.) et, enfin, le manque à gagner pour les recettes fiscales et sociales ( pour la sécu en particulier) –

• A noter, une étude datée de 2012 par le cabinet Idea dans 6 pays européens  à la demande de de la Fédération Européenne des Services à la Personne (EFSI). Dans le cas de la France le coût du chômage est estimé à 28737 € /personne (soit aux alentours de 30000 en valeur 2020)  dont 11327 € pour les interventions publiques et 16417 € pour le manque à gagner.  Le chiffre paraît excessif. La raison nous paraît devoir rechercher un compromis aux alentours de 20000 € par chômeur. 

• 100 milliards correspondent au coût du salaire moyen (environ 50 000 € salaires + cotisations sociales salariales et patronales). Soit l’équivalent du coût du salaire moyen de 2 millions de personnes. Lorsqu’on considère que la grande majorité des chômeurs percevaient un salaire inférieur au salaire moyen (plutôt au SMIC ou proche du SMIC) la correspondance s’établirait plutôt autour de 2500 000 personnes sachant qu’en deçà de 2.6 fois le SMIC les cotisations salariales sont largement réduites. 

• A noter que le besoin de financement des EBE (Entreprises à But d’Emploi crées pour la mise en œuvre de l’expérience Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée) s’établit selon les chiffres qu’ils fournissent à 24000 € par ETP. Donc un chiffre proche du coût public estimé par chômeur; 
• Le coût social difficilement chiffrable des marginalisations, alcoolisation, dépressions – plus de 10000 morts par an lié au chômage. 
• Il est des coûts très élevés qu’une société inégalitaire engendre particulièrement quand les marginalisations, échecs, chômage, frappent les diverses générations d’une même lignée familiale : violence, révolte contre une société qui vous a abandonné, délinquance et donc incarcérations, moyens de justice, de police, structures et services sociaux etc…

La mise en œuvre de l’assurance emploi :

Ariel  Kyrou écrit encore, dans une communication à l’Institut Diderot « Pourquoi dès lors en appeler par quelque dans du scalp politique et sociale au retour impossible du plein emploi ? Pourquoi s’accrocher à la survie de ce concept d’emploi, opérationnel hier mais fondamentalement inepte ? Pourquoi ne pas accepter sa disparition progressive pour que renaisse ce travail qui serait l’inverse de l’exploitation du travailleur, l’inverse de la domination et de la dépossession de ses facultés, et qui lui permettrait d’exercer son  intelligence avec le humains comme avec les machines ? »

Des propositions portées par des Socialistes – Des CDI pour le plein emploi et la sérénité sociale

« L’observation de l’évolution des salariés montre que l’emploi en CDI est un facteur essentiel pour retrouver l’estime de soi et pour la ré-inclusion sociale. La vie change pour toute la famille quand les parents ont un emploi stable permettant le meilleur accès aux droits, notamment en termes de logement et de santé. Les enfants vont mieux, les parents partent en vacances parfois pour la première fois, l’ambiance à la maison est transformée et… le regard des autres change également favorisant un retour à la vie sociale, voire un engagement citoyen ». (Observations formulées par les EBE -Entreprises à But Emploi conduisant l’expérience Territoires Zéro Chômeurs de Longue Durée)

Un exemple d’outil d’activation des dépenses passives et de socialisation des mobilités : les droits de tirages sociaux pour les salariés

Une idée maîtresse du rapport Supiot commanditée par l’Union Européenne en 2016 est de mettre en place en faveur des travailleurs des « droits de tirage sociaux », que ceux-ci peuvent mobiliser lorsqu’ils en ont besoin pour financer une période d’activité non autrement rémunérée.

Cette idée prend appui :

1. Sur le développement dans plusieurs pays européens de « comptes individuels de temps ». Au lieu d’un décompte hebdomadaire ou mensuel, le compte individuel de temps peut ouvrir à l’individu un « droit de tirage », c’est-à-dire un droit à rémunération, différé dans le temps. Une fois que ce compte existe, pourquoi ne pas admettre que d’autres acteurs que le salarié et l’employeur – par exemple des acteurs publics, dans le cadre d’une politique de soutien aux familles, ou de formation professionnelle – « abondent » le compte ? Le compte-épargne-temps françaisconstitue une amorce de « droit de tirage social ».

1. Sur le développement de « droits à » versement par la collectivité de revenus pendant une période d’activité non lucrative. Le mécanisme de financement du congé individuel de formation (revenu versé par un organisme qui perçoit des cotisations patronales) en fournit une illustration remarquable.

À la différence des dispositifs traditionnels d’assurance et d’assistance, les droits de tirage sociaux sont « proactifs » : ils permettent au travailleur d’organiser son avenir.

1. Un exemple d’organisation juridique des transitions :

Pour organiser les transitions, il est souvent nécessaire d’articuler deux situations juridiques, de façon à éliminer les solutions de continuité ou à réduire leurs effets. On doit ici se borner à donner des exemples :

1. Le contrat de travail joue le rôle d’un filet de sécurité qui permet au salarié de s’engager dans une activité nouvelle sans perdre sa position de départ. C’est la multiplication des possibilités de suspension de droit du contrat, avec réintégration au terme de la période de suspension : congé de formation, congé-création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé parental d’éducation… Ou la suspension d’un commun accord du contrat à durée indéterminée pour la durée d’un apprentissage.

1. La juxtaposition de situations, organisée dans un « contrat-cadre », permet d’articuler des activités :

– concomitantes et à temps partiel : c’est l’« employeur recomposé » des groupements d’employeurs, des coopératives utilisées pour l’emploi en commun de main-d’œuvreou du travail à temps partagé, ou encore l’agent public recruté pour une durée supérieure aux besoins de son employeur et mis à la disposition d’une entreprise pour le surplus.

• successives et de durée limitée, comme le contrat de transition professionnelle, que doivent proposer aux salariés visés par un licenciement économique certaines entreprises.
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1. le contrat d’activité du rapport Boissonnat

Les exemples précédents constituent en somme des versions minimalistes du contrat d’activité du rapport Boissonnat. : Le « tuilage » d’une activité dans sa phase initiale par une activité antérieure permet au travailleur de bénéficier, dans la phase critique, d’une protection que les ruptures franches interdiraient.

Trois exemples 

• – Le contrat d’appui au projet d’entreprise permet au créateur d’entreprise, personne physique – souvent un ancien salarié – de bénéficier pendant la phase de démarrage, à la fois de l’aide technique et du crédit de l’accompagnateur, mais aussi d’une protection sociale prise en charge par celui-ci. Le créateur d’entreprise agit sous l’ombre tutélaire d’une entreprise plus grande ;

• – Chaque fois qu’il est question de reclassement externe, les obligations que supporte l’employeur en cas de licenciement économique font jouer à l’emploi de départ le rôle de point d’appui pour en obtenir un autre. Le « tuilage » est très apparent lorsqu’un employeur, dans le cadre d’un « plan de sauvegarde de l’emploi », recourt à l’outplacement (reclassement externe) ou prête certains salariés à des entreprises avoisinantes en comptant sur le fait qu’une partie d’entre eux sera recrutée définitivement. On pourrait aussi bien concevoir qu’une grande entreprise s’entende avec d’autres pour organiser la « deuxième carrière » de ses salariés âgés ;

• – Le « congé de mobilité », institué par la loi du 30 décembre 2006, modalité de « reclassement prévisionnel », permet que soient intercalées des « périodes de travail » en dehors de l’entreprise durant ce congé, alors parfois « suspendu ». Conservant pour un temps son contrat de travail initial, le salarié en conclurait pourtant un second avec l’entreprise extérieure…

1. La validation d’activités hétérogènes en vue de la protection sociale,

Pour que les changements d’activité soient acceptables, il ne faut pas qu’ils entraînent de conséquence négative dans le domaine de la protection sociale ou de la retraite. C’est l’un des sens qui s’attache, dans le rapport Supiot, à la notion d’« état professionnel des personnes » : que soient prises en compte et validées comme relevant de l’« état professionnel » des activités diverses de travail – peu importe qu’elles aient eu lieu à titre salarié ou indépendant, public ou privé, lucratif ou non lucratif.

Le droit de la Sécurité sociale a fait – sur le papier – des pas en ce sens, par exemple en prévoyant une « demande unique de retraite » pour la liquidation des droits à pension acquis auprès de différents régimes, ou encore en « proratisant » certains planchers de cotisation. Mais on est encore loin du compte.

C’est tout le sens du dispositif PUMA réalisé par Marisol Touraine qui évite les ruptures de protection sociale quelles que soient les évolutions et changements professionnels et statutaires : de profession libérale à salarié, à travailleur indépendant etc…

1. la redéfinition des identités professionnelles.

Lorsque Alain Supiot (1999) a choisi le terme d’« état professionnel », il a créé une très évocatrice analogie avec la notion d’état-civil. L’état-civil, comme chacun sait, ne se borne pas à conserver la mémoire technique des « données ». L’état-civil est un élément de définition de l’identité des personnes, qu’il inscrit dans un lignage, auxquelles il attribue un patronyme, qu’il rattache à un sexe et à une génération…

L’« état professionnel » pour que l’identité professionnelle puisse être définie indépendamment du contrat de travail ; cela aussi faciliterait les transitions. Force est de constater que le dispositif juridique qui se rapproche le plus de cela, la « validation des acquis de l’expérience », est autrement orienté, puisqu’il conduit à l’attribution de diplômes ou d’éléments de diplômes. Si l’on savait certifier le contenu d’une carrière (en y incluant, bien entendu, les activités non salariées ou à but non lucratif) et les aptitudes acquises, on n’aurait pas besoin de recourir à cet artifice.

1. Au delà de la fléxicurité…subventionner certains travailleurs ?

Si le revenu universel ne permet pas de résoudre les bouleversements provoqués par le modèle économique actuel, quelles sont les autres solutions possibles ?

La fléxisécurité n’est pas davantage  une réponse à tout, comme le souligne Esther Duflo, prix Nobel d’économie. En effet, elle démontre que la perte d’emploi est bien plus qu’une perte de revenus. Elle bouscule souvent la vie entière des individus. Pensons aux plus âgés et ceux qui ont travaillé très longtemps dans un même zone ou une même entreprise et qui ont les plus grandes difficultés à changer de carrière. Les former à une nouvelle carrière est couteux car ils n’ont pas beaucoup d’années de travail devant eux. On peut aisément imaginer qu’eux-mêmes ont beaucoup à perdre et peu à gagner à commencer une nouvelle carrière ou à déménager. La seule transition aisée pour eux serait de changer de rôle dans la même zone d’emploi et dans un poste similaire ou proche.

C’est d’ailleurs pourquoi Esther Duflo soutient l’idée assez radicale que certains travailleurs soient partiellement ou entièrement subventionnés (baisse des cotisations sur les salaires) pour rester là où ils se trouvent. Un peu comme l’avait fait le système des pré-retraites pendant un temps sur le plan financier mais en restant en activité. De plus on réserverait cette mesure lorsqu’un secteur, dans une zone précise, se trouve en déclin, aux employés les plus âgés (plus de 50 ou 55 ans), avec au moins dix (ou huit u douze) années d’expérience dans un poste comparable. Cela ne sauverait pas toutes les entreprises, mais ça permettrait peut-être de préserver un bon niveau d’emploi là ou ca importe le plus, d’empêcher la désintégration du tissu social local et de construire la transition longue vers un nouveau tissu productif.

L’idée générale est qu’il faut prendre en compte les souffrances subies par ceux qui doivent changer, bouger, renoncer à leur conception de ce que sont une bonne vie et un bon emploi, du fait des conséquences du libre-échange, sans penser que s’ils ne le font pas c’est forcément de leur faute. C’est un peu le mécanisme de la PAC depuis 2005-2006 !

Conserver son statut de salarié – La formation dans le cadre du maintien de l’appartenance à l’entreprise

 La Suède : anticipation, vérité, dialogue social

• l’anticipation dans un dialogue employeur, employés- est la première des conditions préalable à tout changement c’est l’honnêteté de la relation entre Employeurs et Employés. En politique, comme dans les relations économiques l’attitude généralisée c’est le mensonge – les dénégations sur des issues pourtant prévisibles et souvent inéluctables. Ainsi en Suède lorsque Sony Ericsson a décidé d’abandonner la fabrication des téléphones, les dirigeant ont averti plus d’un an avant l’application de la décision les organisations patronales et les syndicats qui ont mis en place tous les outils nécessaires pour reclasser à un salaire au moins équivalent les 900 salariés.

• Mise en place d’une structure ad hoc regroupant toutes les forces vives du territoire concerné
  • Recensement des emplois- publics et privés – disponibles ou nouveaux dans les mois qui suivent
  • Mise en place des formations nécessaires pour l’adaptation des salariés aux nouveaux emplois. Les salariés gardent leur statut de salarié pendant toute la durée de la formation. Celle-ci peut être plus ou moins longue. Alors la durée du préavis est adaptée pour chacun à la durée de sa formation
  • 95% des salariés ont alors retrouvé un emploi sur le territoire concerné

• Assainir les relations entre l’Etat, les Collectivités locales et les entreprises qui pratiquent volontiers le chantage à l’emploi ou à la délocalisation pour obtenir toujours plus d’argent public. Les pays du Nord de l’Europe apportent très peu de fonds aux entreprises. 

Une politique de territoire:

• Le système des Fondations pour le travail (Arbeitsstiftung): il s’agit d’un dispositif de formation dans le cadre de la politique en faveur du marché du travail qui prévoit la mise en œuvre d’actions de qualification ciblées, menées conjointement avec une ou plusieurs entreprises concernées, à un stade précoce de la période de chômage ou en cas de chômage prévisible d’un groupe de personnes plus important pour cause de réduction des effectifs.
• Les Fondations en Autriche conservent le statut de salariés à ceux qui sont victimes des compressions de personnels. Les fondations assurent la gestion des emplois disponibles au présent et à l’avenir sur un bassin d’emploi. Elles regroupent l’ensemble des acteurs économiques y compris les collectivités locales. Elles organisent les formations professionnelles en conformité avec la demande estimée. Elles sont financées par une contribution modeste des entreprises – et pour une part moindre par les salariés –  fondée sur la masse salariale. Les entreprises y trouvent leur compte parce que leurs employés reçoivent la meilleure formation possible et elles échappent à toutes les contraintes financières que supposent les PSE en France.

• Dans le système des Fondations les départs en formation pour des promotions ultérieures, des reconversions, des changements d’entreprises se font alors sur la base du volontariat. Le couperet ne tombe pas inéluctablement sur les derniers rentrés ou les moins rentables pour l’entreprise. Au contraire chacun y trouve son compte : les salariés candidats et l’entreprise qui voit sa productivité augmenter par la formation et la motivation des salariés volontaires.

Une politique de pays,  décentralisée sur des bassins d’emplois

• Il convient de rappeler qu’en Autriche existent les Bourses du Travail qui rassemblent pour un dialogue permanent, la construction d’un avenir commun, les syndicats salariés, les organisations professionnelles qui travaillent en permanence sur l’amélioration de la situation des uns et des autres. La confiance née d’un dialogue quotidien est alors le meilleur atout pour des ambitions locales partagées. Il parait pertinent, dans notre France, de proposer la création d’un tel organisme (pas seulement consultatif mais décisionnaire) auquel seraient adjoints les collectivités locales et les associations qui, les unes et les autres, sont sources de créations d’emplois.

Faire de l’information transparente et permanente la condition première d’une dialogue social efficace

Le jeu de l’entreprise, aujourd’hui, – pour y avoir été confronté souvent – c’est d’agir dans le plus grand secret, de préparer les décisions dans la plus totale obscurité, de tenir à l’écart ceux qui en font la richesse (les salariés). Les exemples pullulent et celui de Renault et des fermetures de sites est sur ce point édifiante.

C’est aussi la période pendant laquelle, par un chantage à l’emploi, l’entreprise cherche à tirer le maximum de l’Etat et des collectivités locales. Il est pourtant des pays où l’argent public – sauf difficultés majeures – dans le financement des entreprises. Reconnaissons qu’apporter des subventions à l’implantation, aux extensions, aux modernisations etc… n’a gère d’influence sur l’avenir de l’entreprise et sert surtout aux Régions en voulant faire la meilleure offre, à se concurrencer les unes les autres.

• Imposer par la loi l’obligation d’informer 1 an avant, au moins, des intentions de réorientation de la production, de compression du personnel,  de rachats ou de cession d’actions etc…

• Porter la représentation des personnels dans les CA des grandes entreprises à 50% (comme en Allemagne). L’information et la convergence des efforts nécessaires n’en seront que mieux partagés.

Une organisation territoriale

Comme l’a montré l’opération « Zéro Chômeur de Longue Durée » la réussite d’un projet de développement économique et d’emploi repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs du territoire : élus locaux, entreprises, salariés, associations, citoyens engagés. Le projet est élaboré avec eux, les ambitions partagées, les structures réfléchies ensemble et installées.

Le territoire idéal semble être le bassin d’emploi qui offre suffisamment de ressources, favorise la coopération entre l’ensemble des acteurs et particulièrement des acteurs économiques et permet d’envisager un politique de « sécurité de l’emploi » de façon crédible.

Se crée alors sur le territoire une structure type conférence permanente constituée de l’ensemble des acteurs évoqués plus haute. Cette conférence évalue et détermine les besoins actuels du territoire et à l’horizon de 5 à 10 ans en terme de métiers tant dans le domaine public que privé ou encore associatif. Des GPEC des bassins d’emploi.

La conférence permanente est informée en temps réel des perspectives d’évolution des effectifs salariés dans les entreprises.

Elle met en place les filières adaptées de formation.

La mobilisation de tout un territoire en offrant aux salariés comme aux entreprises de nouvelles perspectives, non traumatisantes et porteuses de solutions positives, en renforcera l’attractivité et, par conséquent, l’installation de nouvelles activités porteuses d’emplois.

Le contrat de travail : les obligations de l’employeur

• Le contrat entre l’employeur et le salarié détermine les obligations de l’un et de l’autre. Il couvre la période d’activité dans l’entreprise et la période de formation ou de reconversion en cas de compression du personnel. Il crée l’obligation pour la Conférence Permanente de proposer aux salariés concernés par les réductions d’effectifs et des emplois dans le dans le bassin d’emploi et emportent pour l’employeur « licencieur » deux grandes obligations :
  • Accorder la durée du préavis à la durée de la formation nécessaire pour intégrer le nouvel emploi envisagé. La durée du préavis ne peut cependant excéder 9 mois.
  • Garder dans son personnel rémunéré dans le cadre de l’entreprise les salariés dont le départ est envisagé. Cette période ne peut excéder un an.
• L’ensemble des charges de salaires, de formation fait l’objet d’un remboursement intégral de l’Etat et de l’UNEDIC chacun pour les responsabilités qu’il doit assumer.

Des solutions à mettre en œuvre voire à inventer pour réduire le nombre de situations concernées

La proposition décrite ici vise à résoudre une situation dialectique ( d’une part la nécessaire flexibilité des activités économiques et d’autre part la préservation de la dignité et la sécurité professionnelle)  par une synthèse que seuls des Socialistes avec la volonté chevillée au corps pourraient engager en apportant ainsi une réponse positive à l’humiliation ressentie par les chômeurs et à l’angoisse de la majorité des salariés qui craint  ( tous les sondages l’indiquent) de se retrouver, un jour, dans la relégation sociale et financière.

Pour autant, il nous appartient de réduire le nombre de situations concernées en innovant, inventant de nouvelles procédures sécuriser l’emploi existant :

• Des Groupements d’employeurs dont il faut « border » le cadre pour éviter d’inventer un nouveau servage. Ils ont l’avantage de garantir des CDI et rémunérations même pendant les périodes de sous-emploi. Ils offrent à l’employeur l’assurance de trouver, sur place, en cas de besoin, des réponses qualifiées sur le bassin d’emploi.

• Créer des agences d’interim publiques pour que le CDI y soit la règle. Les Agences d’Intérim privées ne se hasardent pas trop – à quelques exceptions près – à s’engager sur des CDI . Le risque ne fait pas partie de leur culture. Aussi, la collectivité (ou des organisations de statut public ou privé sans but lucratif) serait-elle en capacité, en collaboration avec les acteurs économiques du territoire, de proposer des CDI d’interim qui permettent d’assurer un salaire même en période de demande réduite.

• Développer l’emploi aidé et la formation qui s’y attache. Il reste l’outil – sûrement à perfectionner – de la transition vers l’emploi lorsqu’on a perdu toute capacité à s’imaginer de retour au travail ordinaire.

En résumé, la dynamique de territoires comme un nouvel élan porté par l’ensemble des citoyens. Une perspective pour le maintien de la vitalité économique, une nouvelle attractivité pour les candidats à l’installation, un outil d’équilibre entre les territoires, une nouvelle alliance entre la ville et sa campagne

Devant la crainte largement partagée des salariés de perte de leur emploi, de leur dignité, nous devons agir pour un nouveau modèle de développement et de sécurité sociale professionnelle.